Tech Lead如何引导团队成员解决问题？

本文作者：尚家明

 

作为一个开发团队的Tech Lead，当团队成员向你寻求帮助时，你有没有说过下面这些话？

 

• 你别管了，我来解决这个问题

• 你只要。。。就行了

• 你先做其他的吧，我研究一下，然后告诉你怎么做

   

当我们说这些话时，实际上是在直接提供解决方案，它剥夺了团队成员思考和提升能力的机会，久而久之，大家就会养成你说什么我做什么的习惯。这种现象在授权：如何激发全员领导力中被称为领导者—追随者模式。它导致的后果就是团队成员的能力无法提升，Tech Lead会越来越忙。

 

那么我们为什么会说这些话呢？通常在团队成员向我们寻求帮助时，一定是出了什么问题，我们会很自然地把解决问题放在第一优先级，这个时候直接给出解决方案，无疑是最省时省力的方法。

 

那么解决问题真的是第一优先级么？这取决于我们从哪个视角来看它。从团队成员的视角看，当然是第一优先级，因为解决这个问题是他的责任。从Tech Lead的视角看，不是第一优先级，我们还有其他更重要的事情，例如明确对团队成员的期望，识别团队成员的能力差距。

 

作为Tech Lead，团队成员自己解决问题是我们期望看到的行为，如果出现了需要向我们寻求帮助的情况，就说明这个行为没有发生。我们可以按照Trampoline与福格行为模型的相似点中的内容，分析一下原因和解决方案

 

1. 提示

团队成员有可能不知道他们才是解决问题的主体，需要他们自己制定和选择解决方案。这时我们可以直接给予提示，告诉他们在向Tech Lead寻求帮助时需要提供下面信息。

 

• 什么问题(What and Why)

• 问题的当前状态(When, Where and Who)

• 可选的解决方案及建议的解决方案(How)

 

有了上述信息，我们就可以大致判断出，团队成员给出的解决方案是否符合我们的预期。如果是，我们只需说一句非常好，问题既得到了解决，团队成员也掌握了解决类似问题的方法。

 

2. 能力

如果团队成员给出的解决方案不符合我们的预期，那么可能是由能力不足造成的。这个时候我们需要识别出其欠缺的是哪种能力，例如：

 

• 业务

• 技术

• 流程

• 方法论

 

针对欠缺的能力，我们可以通过问题进行引导，让团队成员自己得出符合我们预期的方案。然后我们需要安排相应的培训，提高团队对这部分能力的掌握程度。

 

3. 动机

如果团队成员既得到了相关提示，也具备了相关的能力，但仍然无法给出符合我们预期的解决方案，那可能是动机出了问题。我们需要了解其想法，争取获得其对该期望行为的理解和支持，如果无法达成一致，那么我们就需要为其寻找更加合适的团队。

 

最后我们可以用重要—紧急四象限对Tech Lead需要做的事情进行分析。

 

 

 

在团队成员向Tech Lead寻求帮助时，Tech Lead首先要做的是明确提示期望，识别能力差距，其次是引导团队成员自己得出解决方案，最后制定培训计划以提升团队能力。

 

看了上面的分析后，在团队成员向你寻求帮助时，你能忍住不说解决方案么？