¿Por qué inclusividad, equidad y liderazgo son la clave?
Recientemente, encontré un reporte anual de mi primer empleador, una gran firma británica, en la cual era una de los seis pasantes recién graduados, cinco de nosotros éramos mujeres.
En ese punto de mi vida, yo ni siquiera pensaba acerca de igualdad ni diversidad, asumía que la noción de ‘trabaja duro y serás recompensado sin importar tu género’, sería un hecho.
Encontrar el reporte me llevó a reflexionar en cómo la vida de trabajo ha cambiado para mi en los últimos veinte años, particularmente a través de la integración de tecnología en nuestras vidas cotidianas.Cuando me enrolé en mi primera compañía, créanlo o no, no todos tenían una computadora en su escritorio; quizá teléfono móvil si tenías suerte suficiente de tener uno, se requería de un coche pequeño para mover las baterías alrededor de las personas y eran usadas para mandar un correo desde el puesto de trabajo. El ritmo del cambio en cómo trabajamos es impresionante y sólo veinte años después podemos hacer casi todo nuestro trabajo y correspondencia en línea, a través de nuestros computadores o teléfonos, en todo el mundo. El fenomenal ritmo del cambio en el lugar de trabajo es posible por la tecnología. Pero ¿Cómo el ritmo del cambio afecta a las mujeres?
Han pasado 46 años desde que el pago equitativo por trabajo equitativo ha tomado lugar en la ley. El estatuto del pago equitativo en 1970 puso en la ley un aspecto de la declaración de derechos humanos de las naciones unidas de 1945. Aunque tristemente a pesar de este desarrollo, el pago no es igual y hay aproximadamente un 20% de diferencia entre los paquetes salariales entre hombres y mujeres en el 2016. Las mujeres estamos caminando despacio hacia este objetivo de pago equitativo, pero aún estamos muy lejos del resultado deseado.
El reporte del 2008 de la oficina nacional de estadística escrito por Debra Leaker, se enfoca en la brecha salarial de género en el Reino Unido, este encontró que la diferencia del rubro de pago entre hombres y mujeres es estrecho al comienzo de la carrera, y se amplía después de 10 años de empleo (30 - 39) y vuelve a ampliarse nuevamente en los próximos 10 años (40 - 49). Esto puede ser parcialmente explicado por las decisiones que las mujeres toman de tener un descanso en su carrera. Otros factores que contribuyen a esta brecha salarial incluyen diferencias entre educación y experiencia de trabajo, tiempo parcial frente a tiempo completo, como también el hecho que las ocupaciones donde las mujeres están altamente concentradas son en general de menor remuneración en la industria.
Los cambios más recientes en la ley de Pago Equitativo están avanzando en la dirección correcta, al impulsar mediante la promulgación de leyes que las organizaciones hagan públicas las brechas salariales si tienen más de un cierto número de empleados. Esto refuerza un caso de estudio particular de un empleador en el gobierno del Reino Unido, que dijo: “Lo que es medido es administrado, lo que es publicado es mejor administrado.”
Con esto en mente, todo parece estar moviéndose en la dirección correcta, pero no estamos totalmente apuntando a algunos de los problemas centrales detrás de la brecha salarial. Si nos vamos más allá de la igualdad y consideramos la justicia, aspectos organizacionales y laborales, y cómo se ajustan a la sociedad, concluimos que necesitan cambiar.
El diccionario de Oxford define la palabra equidad como la “cualidad de ser justo e imparcial” y a la igualdad como “el estado de ser igual, especialmente en estatus, derechos y oportunidades”. He preguntado a algunas de las mujeres que han pasado a través de nuestros programas de desarrollo de Liderazgo aquí en Thoughtworks, qué significa equidad en el trabajo para ellas, las respuestas incluyen, “Nosotras balanceamos privilegios en el lugar de trabajo, proveyendo de oportunidades y apoyo a quien lo necesite”, como también “Mi opinión es considerada por su mérito como si eso fuera a ser colocado en una notita adhesiva.”
Esto no es sólo acerca de medir brechas, es acerca de proveer iguales oportunidades y gente de apoyo para que ellas crezcan y se desarrollen e incluso entren al mundo laboral. Mucho de nuestro enfoque alrededor de género parece verse como igualdad, antes que el problema general de equidad. Enfocados en leyes puestas a lugar, ¿Estamos promoviendo Igualdad o Equidad?
Al explorar los grupos que son incapaces de enrolarse a un empleo, como también el direccionamiento hacia el desequilibrio alrededor de la educación, oportunidad y privilegios, constituye un tópico mucho más amplio que el pago equitativo. El principal desafío, que puedo ver aquí es que estamos tratando de resolver el problema implementado políticas justas e imparciales sobre un sistema que no es justo ni imparcial por sí mismo.
La institución de trabajo no ha cambiado durante cientos de años y mantiene un ambiente predominantemente patriarcal, con la post industria y la perspectiva fija de que el trabajo solo puede ser hecho en una oficina o en un sitio de un cliente de Lunes a viernes de 9 a 5 pm. Mientras que el modelo continúa, lo más que podemos aspirar por igualdad y equidad, estará esencialmente fuera del alcance a menos que desafiemos tanto nuestras prácticas de empleo como de contratación.
Nuestro concepto de trabajo hoy en día es una real barrera para la igualdad de oportunidades. Nuestra sociedad está orientada alrededor de este patrón, y nuestros hospitales y cirugías médicas están todas orbitando en el patrón de trabajo post industrial. La tecnología ha evolucionado y desarrollado mucho mientras nuestra constitución del trabajo no ha cambiado. Imagina si ser capaz de trabajar a tiempo parcial no significara sufrir perjuicio en el pago cuando lo comparas con un salario a tiempo completo, y donde tu trabajo está cumpliendo y posibilitando tu crecimiento. Acorde a recientes estadísticas esto haría un gran impacto para reducir la brecha salarial en el pago a las mujeres.
Buscando mi previo reporte anual y retrocediendo a mi primer empleo en ese tiempo, ¿Observé o me di cuenta de que todos los otros miembros de la mesa eran hombres blancos? No. Esto probablemente se debe a mi juventud e inexperiencia; yo no era desafiada o contaminada por la desigualdad. En el estudio original de la compañía hoy en día, el 38% de la junta son mujeres. ¿Lo noté ahora? Sí.
Como una mujer en roles de liderazgo, nosotras tenemos la responsabilidad de mirar, notar y comentar en estos asuntos. Un artículo reciente de Sunday Times titulado “El top de firmas evitan mujeres ejecutivas”, explora el hecho de que mientras en la superficie el Financial Times Stock Exchange (FTSE 100) enfocan sus objetivos en incrementar la porción de mujeres en la mesa de juntas, la mayoría de ellas eran menos pagadas, y tenían posiciones no ejecutivas.
Realizando una mirada más detenida a lo mencionado previamente en el reporte anual, noté que todas las mujeres en la junta tenían roles no ejecutivos. Esto hecho no sorprendente refuerza la noción de que quizá lo que actualmente medimos no es lo que se necesita para perfilar un cambio.
Este artículo fu publicado originalmente en wearethecity.com.
Recientemente, encontré un reporte anual de mi primer empleador, una gran firma británica, en la cual era una de los seis pasantes recién graduados, cinco de nosotros éramos mujeres.
En ese punto de mi vida, yo ni siquiera pensaba acerca de igualdad ni diversidad, asumía que la noción de ‘trabaja duro y serás recompensado sin importar tu género’, sería un hecho.
Encontrar el reporte me llevó a reflexionar en cómo la vida de trabajo ha cambiado para mi en los últimos veinte años, particularmente a través de la integración de tecnología en nuestras vidas cotidianas.Cuando me enrolé en mi primera compañía, créanlo o no, no todos tenían una computadora en su escritorio; quizá teléfono móvil si tenías suerte suficiente de tener uno, se requería de un coche pequeño para mover las baterías alrededor de las personas y eran usadas para mandar un correo desde el puesto de trabajo. El ritmo del cambio en cómo trabajamos es impresionante y sólo veinte años después podemos hacer casi todo nuestro trabajo y correspondencia en línea, a través de nuestros computadores o teléfonos, en todo el mundo. El fenomenal ritmo del cambio en el lugar de trabajo es posible por la tecnología. Pero ¿Cómo el ritmo del cambio afecta a las mujeres?
Han pasado 46 años desde que el pago equitativo por trabajo equitativo ha tomado lugar en la ley. El estatuto del pago equitativo en 1970 puso en la ley un aspecto de la declaración de derechos humanos de las naciones unidas de 1945. Aunque tristemente a pesar de este desarrollo, el pago no es igual y hay aproximadamente un 20% de diferencia entre los paquetes salariales entre hombres y mujeres en el 2016. Las mujeres estamos caminando despacio hacia este objetivo de pago equitativo, pero aún estamos muy lejos del resultado deseado.
El reporte del 2008 de la oficina nacional de estadística escrito por Debra Leaker, se enfoca en la brecha salarial de género en el Reino Unido, este encontró que la diferencia del rubro de pago entre hombres y mujeres es estrecho al comienzo de la carrera, y se amplía después de 10 años de empleo (30 - 39) y vuelve a ampliarse nuevamente en los próximos 10 años (40 - 49). Esto puede ser parcialmente explicado por las decisiones que las mujeres toman de tener un descanso en su carrera. Otros factores que contribuyen a esta brecha salarial incluyen diferencias entre educación y experiencia de trabajo, tiempo parcial frente a tiempo completo, como también el hecho que las ocupaciones donde las mujeres están altamente concentradas son en general de menor remuneración en la industria.
Los cambios más recientes en la ley de Pago Equitativo están avanzando en la dirección correcta, al impulsar mediante la promulgación de leyes que las organizaciones hagan públicas las brechas salariales si tienen más de un cierto número de empleados. Esto refuerza un caso de estudio particular de un empleador en el gobierno del Reino Unido, que dijo: “Lo que es medido es administrado, lo que es publicado es mejor administrado.”
Con esto en mente, todo parece estar moviéndose en la dirección correcta, pero no estamos totalmente apuntando a algunos de los problemas centrales detrás de la brecha salarial. Si nos vamos más allá de la igualdad y consideramos la justicia, aspectos organizacionales y laborales, y cómo se ajustan a la sociedad, concluimos que necesitan cambiar.
El diccionario de Oxford define la palabra equidad como la “cualidad de ser justo e imparcial” y a la igualdad como “el estado de ser igual, especialmente en estatus, derechos y oportunidades”. He preguntado a algunas de las mujeres que han pasado a través de nuestros programas de desarrollo de Liderazgo aquí en Thoughtworks, qué significa equidad en el trabajo para ellas, las respuestas incluyen, “Nosotras balanceamos privilegios en el lugar de trabajo, proveyendo de oportunidades y apoyo a quien lo necesite”, como también “Mi opinión es considerada por su mérito como si eso fuera a ser colocado en una notita adhesiva.”
Esto no es sólo acerca de medir brechas, es acerca de proveer iguales oportunidades y gente de apoyo para que ellas crezcan y se desarrollen e incluso entren al mundo laboral. Mucho de nuestro enfoque alrededor de género parece verse como igualdad, antes que el problema general de equidad. Enfocados en leyes puestas a lugar, ¿Estamos promoviendo Igualdad o Equidad?
Al explorar los grupos que son incapaces de enrolarse a un empleo, como también el direccionamiento hacia el desequilibrio alrededor de la educación, oportunidad y privilegios, constituye un tópico mucho más amplio que el pago equitativo. El principal desafío, que puedo ver aquí es que estamos tratando de resolver el problema implementado políticas justas e imparciales sobre un sistema que no es justo ni imparcial por sí mismo.
La institución de trabajo no ha cambiado durante cientos de años y mantiene un ambiente predominantemente patriarcal, con la post industria y la perspectiva fija de que el trabajo solo puede ser hecho en una oficina o en un sitio de un cliente de Lunes a viernes de 9 a 5 pm. Mientras que el modelo continúa, lo más que podemos aspirar por igualdad y equidad, estará esencialmente fuera del alcance a menos que desafiemos tanto nuestras prácticas de empleo como de contratación.
Nuestro concepto de trabajo hoy en día es una real barrera para la igualdad de oportunidades. Nuestra sociedad está orientada alrededor de este patrón, y nuestros hospitales y cirugías médicas están todas orbitando en el patrón de trabajo post industrial. La tecnología ha evolucionado y desarrollado mucho mientras nuestra constitución del trabajo no ha cambiado. Imagina si ser capaz de trabajar a tiempo parcial no significara sufrir perjuicio en el pago cuando lo comparas con un salario a tiempo completo, y donde tu trabajo está cumpliendo y posibilitando tu crecimiento. Acorde a recientes estadísticas esto haría un gran impacto para reducir la brecha salarial en el pago a las mujeres.
Buscando mi previo reporte anual y retrocediendo a mi primer empleo en ese tiempo, ¿Observé o me di cuenta de que todos los otros miembros de la mesa eran hombres blancos? No. Esto probablemente se debe a mi juventud e inexperiencia; yo no era desafiada o contaminada por la desigualdad. En el estudio original de la compañía hoy en día, el 38% de la junta son mujeres. ¿Lo noté ahora? Sí.
Como una mujer en roles de liderazgo, nosotras tenemos la responsabilidad de mirar, notar y comentar en estos asuntos. Un artículo reciente de Sunday Times titulado “El top de firmas evitan mujeres ejecutivas”, explora el hecho de que mientras en la superficie el Financial Times Stock Exchange (FTSE 100) enfocan sus objetivos en incrementar la porción de mujeres en la mesa de juntas, la mayoría de ellas eran menos pagadas, y tenían posiciones no ejecutivas.
Realizando una mirada más detenida a lo mencionado previamente en el reporte anual, noté que todas las mujeres en la junta tenían roles no ejecutivos. Esto hecho no sorprendente refuerza la noción de que quizá lo que actualmente medimos no es lo que se necesita para perfilar un cambio.
Este artículo fu publicado originalmente en wearethecity.com.
Aviso legal: Las declaraciones y opiniones expresadas en este artículo son las del autor/a o autores y no reflejan necesariamente las posiciones de Thoughtworks.